一、学会尊重人
企业的经营管理人员必须学会尊重你的下属，你的员工。事实上，我们有许多生产经营者，并没有做到对其下属、员工的尊重，至少有一部分人不是真心的。对下属、员工的尊重要放在心中、放在行动中，在你日常管理工作中的一言一行中，要充分让下属、员工领会到你对其的尊重，使相互尊重的风气在企业中蔚然成风。
首先，是对下属人格的尊重。在一些企业中，有领导个人的修养确实存在一定的问题，工作方法粗暴，对其下属动则横眉竖眼的怒骂，俨然以家长式的管理，替代企业管理。对其下属的不满，映射到人身的攻击，这是一种对人权的侵犯。有的人生理上的一些天生缺陷，如结巴等，被其用来嘲弄、批评的对象，有时是一个眼神、一个动作，这是一种严重的对人格的侵犯。严重的造成下属自信心的丧失，影响别人的工作、生活规律。
其次，是对其下属生活习俗的尊重。每个人都有其民族传统、生活环境、家庭背景等因素造成每个人的生活习俗不同，每个企业、每个团队，都是一个综合体，他必须要有极大的包容性，如果同事之间，上下属之间不能有效的包容，对别人的一些生活习俗不能接受、不能理解、甚至发展到不能容忍的地步，工作就不可能合作，沟通了。
再次，便是对同事、下属工作方法的尊重。社会是一个复杂的大群体，芸芸众生，风彩各异，企业便是社会大群体中的一支。我们的每位员工，他所接受的文化教育不同，成长环境的不同，家庭史的不同，都可能造成个人的工作方法的各异。在企业管理中，应该而且允许如外交辞令一般，求同存异。一个企业领导应该注意到其下属的工作效果，而不是工作方式方法，我们有的领导对其下属的工作方式，一开始就否定，非要其下属按其工作思路走，根本不懂“条条道路通罗马”的道理。这样，必然挫伤下属的工作热情，甚至是创造力。这是一个领导不懂扩散性思维方式给工作带来的优越性，这是一种僵化、教条的工作模式。
二、学会沟通
沟通，在一些媒体中出现的频率较多，现实生活中，人们也常常把这个词作口头禅，而事实上，每个人心中的那扇门并非全打开，有的是常年紧闭，有的是虚掩着，有的是半开着。沟通就是每个人心中的那扇门敞开着，你能走进我的心里，我亦能达到你心灵的彼岸。
首先是上下级间的等级距离沟通。我们的领导首先要把自己放在常人角色中，你不是神人仙骨，即使你比别人聪明百倍，也不必天上人间地俯视别人。孙子说：“三人行，必有我师。”金无足赤，人无完人。只有把自己放在普通人的角色中，你才有可能与其下属拉近等级距离，甚至达到零距离，这种零距离的沟通，团队的每个成员，才能在一种轻松、和谐的氛围中工作，才有可能产生凝聚力，推动力。
其次是情感的沟通。情感的沟通方式很多，他的主要目的，是让全体员工在轻松的环境中发挥自己的最大能力、创造出最大值的经济效益。这不是说不要给员工以压力，压力应该来自每位员工的心中，而不仅仅来自外部、外部的压力，应该自觉地转化为每个员工的原动力。这便是将管理上升到艺术的境地了。
日本一家著名的跨国公司，老板将自己的塑像放在公司的大门，让一些有怨气的员工进行鞭伐，这便是情感的传递。我曾经到过一家私企公司，老板上班的第一件事，却让我一头雾水；员工们静悄悄地工作，他却走进会议室将音响打开，顿时，整个办公大厅，弥漫出轻松的音乐，然后走进自己的办公室开始办公。事后，我想了很久，得出的结论是，可以减轻员工的工作疲劳，活跃人的神经细胞，使工作更具活力。今天，我想说，不仅如此，这更是透露一种老板对员工的关心、关爱，这也是一种情感的沟通，人性的关怀。我曾私下同其员工聊过，从他们话里行间，透露出对老板是一种父爱兄情。
再次，是工作方法的沟通。正如前面所述，每个人的环境，背景影响不同，导致其工作方法也不同。作为企业的管理者，关注的是结果，而不是过程，更不是方法。允许有不同的声音，只要达到相同的效果，创造出最大经济效益，这个方法就是对的。过去有一句名言：“实践是检验真理的唯一标准”，只要你的方法不越出法律之外，就无可非议。我们有的领导，下属向其汇报工作，不是平和地沟通探讨，而是武断地否决。这是因为其下属的工作思路与其相左。我们的领导应该学会沟通，平等的探究，避免下属在工作上少走弯路，如果你肯定其工作方法行不通，应该耐心说服，使下属懂其道理所在，学到工作方法之方法。
三、学会批评
领导的管理艺术之一，便是批评艺术了。一个好的领导，高素质的领导，他具备较高的批评水平，他的批评，对其下属的影响，便能产生事半功倍的效果，反之，便是事倍功半了。在许多的生产经营管理中，有的领导太注重个人权威，全然不知个人的权威是靠平日里的一言一行中产生的，而往往是采取高压的方法，出言不逊，让人望而生畏，以为这便是权威了。随着生产技术、信息化水平的提高，员工基本素质、文化水平的提高，人的主观能动性，创造力，更为重要，几乎所有企业都提出：“以人为本”，关爱生命的理念，而在实际操作中，我们的许多领导，只把他落实在口头中，总结报告里。许多先进企业的经验告知我们，一个优秀的企业领导，部门主管，他个人的优秀品质，出类拔萃的才华，便是一面旗帜，便是影响力，感召力，便是员工原动力的引发剂，这实在便是日积月累来的权威了。江维人常常自豪地称自己的企业是：“黄埔军校”，公司领导是“校长”，一方面确实反映出我们企业培养出不少人才，同时折射出主要公司领导的个人形象。
A、指责式批评。在企业的管理工作中，这种批评方式是最司空见惯的，这也充分反映出我们的部分领导工作方法简单粗暴，殊不知人的思想工作是不可能一蹴而就，必须循序渐进，你的批评所要达到的是被批评者对自己工作错误的真正认识，从而达到改正、进步的效果。当然，必要的严肃批评不能混淆，但是，严肃批评的前提是你必须指出其错误的症结，导致后果的严重性，使其能做出深刻的反思。我以为这种指责式的批评，应该少用，进而不用。
B、交流式的批评。在企业管理中，我们的各级领导需不需要这种交流式的批评，答案是肯定的。交流式的批评首先是通过被批评对象的阐述，或者说寻找借口、寻找失误的理由来为自己开脱。但批评者同样找出合适的论据加以批驳，从而达到明辨是非，统一认识，使被批评者认清错误，提高认识、改正错误。一个人行走摔跤是难免的，但被同一块石头再次绊倒就不可为了。交流式批评的目的，便是让人不犯同样的错误。
C、了解式批评。这种批评的方式方法便是通过对批评者自身的说明，同时通过对其他人员的了解，从而充分掌握被批评者错误的实质，找出错误的根源所在，进而达到提高认识，避免被批评者重蹈履辙。
D、传达式批评。我们的部门主管，在同批评对交谈中，可以明确地表达，对象所犯错误对本部门工作效果的影响，上级对本部门的批评，将上级领导的批评如实地传达给被批评者，使其充分意识到事态的严重性。
E、不点名批评。有的错误具有普遍性，诸如劳纪问题、工艺纪律问题、责任心问题，我们的部门主管可以采取在会议中，不点名的批评，仿佛在每个人的面前树起一面镜子，让每个人自己去对照，自己去寻找，反思。
F、承担责任式批评。一个部门领导要勇于承担责任，而不是想尽办法推缷责任。一个主管，不管其下属出现什么样的错误，你都负有责任的，首先是领导责任。这种负责任的批评方式，换来的是员工的尊敬，员工对自己错误更深刻的认识。
假如从语言方面来总结，还有直白式的批评，婉约式的批评，幽默式的批评。有时候，语言表达方式的不同，能达到异曲同工之妙，产生的效果也大大的不同。
四、学会知人
清代诗人龚自珍有一名著名的诗句：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”其实，在我们众多的国有企业当中，不乏人才，缺少的是对人才的认知，我们的管理者，应当深刻的反省自己，真正理解：“寸有所长，尺有己短”的道理。任何一个人都有长处与短处，一无是处的人绝对人间少有，我们缺少的是发现与培养。诺基亚公司对人才的培养与关爱，就值得我们沉思。
我们有的管理者在用人上，都是更多是“亲”、“零距离接触”。把个人的工作业绩、能力、勤奋精神、对企业的忠诚度放在一边。或者如现今的彩票业一样，时不时来一次“倒三?七”开奖。为什么有的国企不能很好地留住人才，一是国企收入水平普遍较低；二是如何真正发掘人才、使用好人才。有的人很善于做功夫之外的“功夫”，一门心思地搞与领导的“零距离接触”，而这恰恰迎合一些领导的品味。这些人能“当官”，但不会“做官”，一旦把企业或部门交给这样的人管理，那么这个企业的生存环境便可想而知。
我们的企业经营管理者，要注重了解其下属的个人行为品性，绝不允许此种歪风的滋长，树立良好企业工作环境氛围，使一批有真才实学的人浮出水面。给他们以权力，让这批人大开手脚在展鸿图，这都是企业的希望所在。
五、学会肯定
批评使人接受教训，易使人进步，但肯定更能使人进步。对于一个企业、一个部门的成员来说，人的物质需求是必要的，而精神的需求更是十重要的。我认识一位从国外留学回来的博士生，为了实现自己的抱负，放弃了许多高薪的聘请，原因是这些企业所给予的岗位，离他的理想相去甚远。这就是精神的东西。
我们的国有企业，过去强调的是单一和精神鼓励，而现在有许多领导往往又极端地认为，物质的奖励或处罚，便能代替一切。其实，每个人的内心深处是需要别人肯定的，良药未必苦口，苦口也未必是良药。物质与精神的激励应该是有机统一的应用，对任何一方的偏颇，都将降低其功效。
企业中的“企”，便首先顶的是一个“人”。所以，现代企业的经营理念便是“以人为本”，人去则止，企业便不存在了。“聚砂成塔”未必不成，关键是你要有如水泥一般的粘合剂。城市中高耸林立的大楼，便是砂石，水泥的完美组合。我们的员工是一粒粒砂子，他能聚也能散，关键看领导的亲合力。
我们的领导如果个个都把成绩自己的怀中，把责任推卸给别人，不能充分肯定下属的成绩、能力，不能勇于承担责任，那么，他所领导的团队，势必成一盘散砂，必然导致该部门工作的涣散，企业也不可能在激烈的市场竞争中赢得一席之地。
六、学会信任人
古语说：“用人不疑，疑人不用”，这就是对人的一种信任。但是我们必须区分一个原则：“信任”，不是“放任”。作者以为“信任”是在有效监督的基础上的“信任”。如组织、纪检、人力资源、企管、价格、市场等部门的有效监控下的信任。
A我们有的企业领导，不善于听取别人的意见和建议，在下属提出方案和方法之初，就一口否决，这是对其下属工作能力的不信任。我们在企业里经常能听到同事间这样的调侃:“领导比我们有才能，他们永远是对的，我们惟有服从，照办才是对的”。孔子说：“三人行，必有我师。”任何一个人都有自己的弱点，短视，我们的企业或部门领导如果傲视一切，目中无人，不能集思广益，一个企业要有长足发展是不现实的。
信任下属，首先须广开言路，真心实意地听取别人意见或建议，汲众人之长，克己之短。我们的领导要学会：闻、思、甄别、慎决、多听、多思考、不断甄别真伪，慎重做出决断。这才是一个负责任的领导者。其次，信任下属就是为下属松绑，我们诸多企业领导习惯了照上级领导指示办，听上级领导的话，当然这样就不会犯错误或少犯错误。久而久之，内心深处便滋生出：下属必须无件地服从“我”的指示，照“我”的办，听“我”的话。在企业文化中传播一种“奴役文化”。我们的许多企业不乏办现代企业的章程，引进了许多先进的理念。但仍然不乏家族式的管理，家长式的指挥。为下属松绑，让员工才华，为他们提供平台，这才是一个企业家、优秀部门领导的宽阔胸怀，你才能带领好你的团队。
七、学会容忍别人
容忍是一种修养，是一种气度、胸怀。作为一个企业，一个部门的领导者，应该能容忍工作中的一些事和其下属员工。容忍这种气度胸怀是可以在学习中培养出来的，只有修养深厚之人，才能做到处事不惊，处人不乱。我们的管理者，在努力学习管理知识，现代的一些管理模式的同时，应该博览群书；使自己成为一介儒商，而非一介下武夫，更不可成为一介草莽英雄。市场经济，我们要学习的东西太多，中国从计划经济步入社会主义市场经济才短短的二十多年，学术界、经济界都在探索。作为实践者――企业，更应该多学习，在学习中创新，在实践中增长才干。在学习中求知，在实践中升华。人只有不断学习，才能不断进步，一个人只有具备深厚的处事底蕴，才能具备“容忍”的气度与胸怀。当然我们的容忍不是事事迁就，无原则的容忍。
我们的领导要学会容忍这种过程的不一致性，只要达到相同的结果，或超过预期的效果。当然，这种容忍不是无言，不昌熟视无睹，而是一种平等的探讨、沟通，找出其合理性，以期工作达到便佳的效果。
八、学会推动
一个企业或部门领导，很重要的一项工作便是推动机构有效运作，从某种意义上来说，领导就是发电机，对其下属有驱动作用，一位优秀的领导，其推动力用的恰当，便能起到事半功倍的作用。“力”与“功”的物理关系，在企业管理中应用的好坏，其直接影响企业的经济效益。
从人的本性来说，我们绝大部分人都有隋性思想。这就需要我们的领导推其一把，甚至常常去推动。任何一项工作如果没有人去推动，十有八九是不可能完成的。领导的作用就是如何迫使员工克服这种隋性思想，勇往直前。
企业管理中关于人的管理，是一项复杂的系统工程，这需要我们的领导努力学习，不断总结，充分探索。只有把员工的工作积极性充分调动起来了，我们的企业才有希望，在激烈的市场竞争中，才会立于不败之地。最后，让我们记住毛泽东的一句词“世上无难事，只要肯登攀。”
